PR-поддержка внутренних изменений, стр. 3

Но это и самая безнадежная задача, если сама политика компании по отношению к персоналу не способствует лояльности. Лояльность формируется именно отношением работодателей к работникам, и, если эти отношения плохие, словами лояльность не культивируешь. (Честный пиарщик за такую работу и не возьмется.)

Тогда, следуя формальной логике, возникает вопрос: зачем PR-поддержка лояльности, если от PR мало что зависит, если главное – отношения?

Безусловно, отношение работодателя к сотрудникам – это главное, но внутренний пиар может помочь:

– эти хорошие отношения ярко высветить для тех, кто их не замечает в силу разных причин (такое бывает, и очень часто);

– объяснить какую-то позиции работодателя, которую сотрудники могут воспринимать неверно;

– нейтрализовать подрывную деятельность внутренних «дестабилизаторов» – нелояльных критиков, которые периодически появляются даже в очень хороших компаниях.

В принципе, любой своей информационной акцией на любую тему грамотный специалист по PR поддерживает лояльность – это фоновая задача, идущая через всю его деятельность. Но могут быть и специальные проекты по поддержанию лояльности. При разработке таких проектов особенно важно проявить творческий подход, иначе акции превратятся в бесполезную пропаганду и скорее сыграют в «минус», провоцируя негатив.

Управлять мнением – это не управлять трактором. Здесь надо действовать тонко и нелинейно.

Кейс «Записки летуна»

Исходные данные для этого тематического проекта были весьма хорошие: высокая порядочность по отношению к персоналу транслировалась от собственников и по всей вертикали, в компании была собрана высокопрофесиональная команда, обученная в собственном Центре корпоративного обучения, стандарты работы в компании практически на всех участках действительно стремились к европейскому уровню.

Но при этом достаточно ярко прослеживался эффект, который условно назовем «переадаптированностью». В среднем, молодой коллектив, у большинства сотрудников это было второе, может, третье место работы – они «не видели жизнь» и не знают, как бывает. По словам одного из руководителей: «Принимаешь нового человека – первые месяцы он ходит счастливый, через полгода-год ему все здесь уже кажется само собой разумеющимся, через полтора года он начинает выражать претензии по всяким мелочам и сеять негатив».

Как отработать с этой проблемой?

Был разработан цикл статей «Записки летуна» (в советские времена «летуном» называли человека, часто меняющего место работы). Идея этой серии статей: недавно пришедший в компанию сотрудник с большим количеством предыдущих мест работы делится впечатлениями о новой работе. Каждая статья рассказывает о какой-то стороне внутренней жизнедеятельности компании, сравниваются условия работы, отношения работодателей и пр.

Написанные в легком стиле, с юмором, статьи вызывали большой интерес у аудитории – сотрудники подключались к обсуждению, кто-то делился своими воспоминаниями о предыдущих местах работы или известной ему информацией о работе своих знакомых. Эффект от этого проекта был заметен даже «невооруженным» глазом, без проведения измерений.

Но что еще было неожиданно и никак не запланировано изначально – то, что этот новый сотрудник через год работы из-за внешних жизненных обстоятельств должен был уволиться из компании, но через 9 месяцев вернулся. И вот тогда этот цикл статей получил свою ударную «коду»:

ЗАПИСКИ ЛЕТУНА FIN. НИКУДА НЕ ДЕТЬСЯ!

В феврале 2010-го, когда я подписывал обходной лист у Ольги Н., этот процесс затянулся минут на десять. Мы разговаривали. Когда же, наконец, ручка коснулась обходного листа, оказалось, что в ней вдруг закончились чернила. Это дало нам еще несколько минут для разговора. Разговор шел, в том числе, и о том, что в [городе] не так много хороших специалистов с нужным набором умений, а таких компаний, как «Красава», вообще по пальцам пересчитать – нам никуда не деться друг от друга.

Время подтвердило это предположение. Сходив «за линию фронта», расставив по местам некоторые жизненные составляющие, решив некоторые важные на тот момент вопросы, я вернулся в «Красаву», как возвращаются «на базу» – место, где тебя окружают свои, где не надо прятаться от снайперов и бояться наступить на мину.

Самое время подытожить впечатления. Только теперь уже глобальные – о компании в целом.

1.

Нигде еще я не встречал такого количества профессионалов, собранных на одной рабочей площадке. Еще во время моего «первого этапа интеграции» в «Красаве», когда меня спрашивали знакомые: «Ну, как тебе на новом месте?», первое, что я отвечал: «Представляешь, собралось сто пятьдесят человек в одном месте – и все профессионалы!» Ценность этой ситуации можно понять только на контрасте. Побывав в ситуациях, когда ты вынужден ежедневно общаться с людьми высокого мнения о своих компетенциях, в реальности находящихся на уровне плинтуса, когда ты их слушаешь (вынужден слушать) только для того, чтобы потом на понятном им языке переубедить… Сначала это тешит твое самолюбие (ты самый крутой!), затем начинает напрягать (сколько можно?), и, в конце концов, вгоняет в тоску (безнадега!). Вот тогда по-настоящему впечатляет ситуация, когда тебя окружают одни профессионалы, чье мнение, даже если оно расходится с твоим, – весомо, конструктивно и компетентно. Обратись к любому – и получишь качественную консультацию, подсказку, прикрытие…

2.

Нигде еще я не видел таких объемов интересной работы. «Правило Парето» (20/80) обычно распространяется и на соотношение «интересная-неинтересная работа». 20% – это удовольствие от работы, креатив и т.п., 80% – это неинтересная рутина по реализации всего задуманного. В «Красаве» – почти зеркально наоборот. Мощная налаженная бизнес-система снимает с тебя огромный объем организационной рутины, которой ты обычно вынужден был заниматься в других местах (и там это считалось нормальным). Здесь реализация по наиболее сильным функциям, наверное, максимальная. Эффект от работы и удовлетворенность – соответствующие.

3.

В нынешней экономической обстановке «Красава» ассоциируется с «островом стабильности» или мощным кораблем, которому нипочем все бури. Рядом «шматает» шлюпки, мелкие суденышки, а «Красава» плывет, почти не шелохнувшись. Мощная система. И, находясь в этой системе, ты защищен. Но часто в такой ситуации тянет расслабиться и забыть о том, что крепость системы (как крепость цепи) измеряется по самому слабому звену. Не стань таким звеном!

4.

Безопасность «Красавы» выражается еще и в том, что отсюда изнутри такие явления как минторг, мнс, дфр, кгк и т.п. воспринимаются как что-то из параллельного мира. От этих дестабилизирующих сил ты защищен стеной из собственников, руководителей, юристов, финансистов… Эта Великая Китайская стена защищает тебя от любой орды, желающей в силу своей природы «раструщить» твое благосостояние. А ты можешь спокойно работать и спокойно спать – товарищи сделают все, как надо. Важно только самому не потерять бдительность и не создавать им дополнительных проблем.

5.

И самое главное, «Красава» всегда хочет быть лучше. Иногда декларируемые мечты опережают реальность, как мысль опережает действие. Но – все по-честному: что говорится, то и есть или, как минимум, к этому искренне стремятся. А это значит – компания еще на подъеме, до пика жизненного цикла еще далеко, энергии хватит надолго.

FIN

Кейс «Дружественный юрист»

Лояльность коллектива формируется не только на вертикальном, но и на горизонтальном уровне. Взаимоотношения между сотрудниками разных подразделений могут быть хорошими и не очень. Часто одно подразделение не понимает всех сложностей работы другого и постоянно транслирует несправедливые претензии. Это тоже важная тема для внутреннего PR – освещение работы коллег из других подразделений и формирование к ним заслуженного уважения.