Вы — управляющий персоналом, стр. 26

Или другое — обслуживание офисной информационно-технической инфраструктуры, компьютерного парка. Можно держать собственных «айтишников», а можно заключить договор опять же со специализированной фирмой, которая будет проводить периодическую штатную профилактику и присылать специалистов в экстренных случаях (собственно, аутсорсинг и был изобретен изначально для «айтишных» задач).

Или так: вы проводите мощную рекламную акцию, предполагающую много звонков со стороны клиентов. Как быть: нанимать специальных секретарей на телефоне и создавать для них рабочие места (а потом увольнять, когда акция кончится) или заключить договор с фирмой, предоставляющей услугу по приему телефонных звонков и предоставлению вам полной отчетности?

Каждый раз надо считать, что рентабельнее.

Хорошо, а если данная услуга на рынке не представлена или ее нецелесообразно (или просто не хочется) приобретать на стороне? Например, вы вряд ли захотите, чтобы вашу бухгалтерию вел не ваш собственный сотрудник, а некая фирма [17].

Ответ уже был дан выше. Стоимость соответствующих трудовых ресурсов задает рынок труда. Ваше согласие или несогласие платить эти средства определяется тем, за что именно вы намерены заплатить. То есть какой объем конкретных задач должен решать на этом месте сотрудник. Решает — значит, рентабельно. Даже если вопрос касается чистого обеспечения комфорта в офисе.

Наконец, перейдем к вспомогательному производящему сегменту. В принципе его может и не быть. Например, я недавно с интересом узнал, что одна из крупнейших в мире компаний — грузоперевозчиков вообще не имеет собственного (принадлежащего ей и стоящего на балансе) транспортного парка. Фирма берет на себя получение заказов, расчеты, диспетчерское обслуживание и (далеко не в последнюю очередь) раскрутку торговой марки и рекламу. Что же касается «дальнобойных» фургонов, колесящих по Европе с их названием и символикой на борту, то они обычно принадлежат или самим водителям, или мелким фирмам. Модель франчайзинга: продаем торговую марку и стандарт обслуживания. Так оказывается дешевле, чем иметь все свое.

Таким образом вопрос о рентабельности наличия вспомогательной производственной инфраструктуры — это тема более высокого уровня, чем управление трудовыми ресурсами. Он должен решаться в рамках перспективного бизнес-планирования предприятия.

А что касается трудовых ресурсов — здесь точно так же, как в основном сегменте, конкретно — в производстве. Складские и транспортные технологии нам известны. Потребное количество персонала — также. Нормативы трудозатрат можно найти или подсчитать на собственном опыте.

В действительности на практике все будет несколько сложнее, если вы возьметесь всерьез оценить рентабельность трудовых ресурсов вашей фирмы. Это трудоемкая работа, но благодарная, так как в результате вы сможете серьезно укрепить систему управления персоналом, заодно продемонстрировав руководству фирмы ее значимость. Тем не менее основные подходы к решению этих задач я, надеюсь, здесь описал достаточно внятно.

Подведем итоги.

1. Стоимость трудовых ресурсов — сложная величина, определяемая следующими объективными и субъективными факторами:

? Диапазон стоимости ТР на рынке труда. В разных регионах он разный. Это — объективный и при этом не управляемый вами фактор, который необходимо отслеживать.

? Кадровая политика руководства компании. Этот фактор частично объективный (а куда вы от него денетесь?), частично — субъективный, потому что определяется личным мнением руководства и владельцев компании о том, сколько надо тратить на персонал. Он может управляться вами, если вы проведете расчеты и покажете, что в ряде случаев людям выгодно платить больше, иначе фирма понесет затраты, перекрывающие стоимость ТР.

? Технологии производства, как основного, так и вспомогательного. Это — объективный фактор: станок не может работать без станочника. Вместе с тем, он частично управляем, поскольку станочники бывают разные: можно подобрать хороших и дорогих, а можно — плохих и дешевых. Вопрос опять же в сопоставлении затрат и прибыли.

? Внутрифирменные нормативы на отдачу персонала. Прежде всего — торгового. Фактор объективный в силу наличия реальных данных о средней отдаче с рабочего места продавца. Вместе с тем — управляемый. Но в управлении им участвуете не только вы, но и коммерческая служба компании.

? Ожидания руководства компании от должности или подразделения. Фактор в основном субъективный. Определяется также реальными потребностями компании в функциях, исполняемых данным сотрудником. Вопрос очень непростой и не всегда счетный, но хороший менеджмент в состоянии его оценить.

? Стоимость функции, реализуемой должностью, на рынке услуг. Абсолютно объективный фактор.

2. Стоимость трудовых ресурсов в разных сегментах предприятия различна. И перечисленные факторы имеют в разных сегментах различный вес. Поэтому ставить вопрос о стоимости ТР «вообще по фирме» бессмысленно.

3. Тем не менее во всех сегментах стоимость трудовых ресурсов можно посчитать с большей или меньшей степенью точности. Что я вам и рекомендую, если вы работаете в фирме, где стоимость ТР вообще имеет какое-либо значение для успеха бизнеса.

4. Есть такие вакансии, а заодно — и кандидатуры для них, вклад которых в деятельность фирмы несоизмерим с уровнем оплаты их труда. К таким случаям надо подходить строго индивидуально, не стесняя себя соображениями типа «у нас столько платить не положено».

Главное:

? Хороший, стабильный кадровый состав предприятия — это его серьезный актив. Ничем не менее (а может и более) значимый, чем производительная технологическая линия. За него стоит бороться!

? Все-таки голова всему — Его Величество Рынок Труда. Именно он задает границы и рамки, пусть даже достаточно широкие, против которых не попрешь (или придется за это расплачиваться). Поэтому наша следующая тема — РЫНОК ТРУДА!

ВЫ НА РЫНКЕ ТРУДА

Глава, где автор делает краткое введение в маркетинг, а заодно демонстрирует несколько графиков с объяснением, что они означают. В конце же затевает интрижку с читателем и дает ему домашнее задание

Если мы согласились, что с экономической точки зрения управляющий персоналом подобен руководителю службы снабжения, и его миссия — приобретать для организации трудовые ресурсы с приемлемым соотношением цены и качества, то понятно, что без знания обстановки на рынке труда ему никуда не деться. Где же получить эту рыночную компетентность?

Прежде всего надо иметь в виду, что понятия цены и стоимости необходимо рассматривать в двух разрезах: с позиций покупателя и рынка. Первый из них — микроэкономический, с позиций коммерческой организации как покупателя ресурсов, ее затрат и выигрышей (прибыли). Им мы с вами занимались в предыдущих главах.

Второй — маркетинговый, показывающий нам, каким образом на рынке (в нашем случае — рынке труда) образуются и меняются цены. Для того чтобы разобраться в нем, стоит немного поговорить о том, что есть рынок труда по сравнению с другими рынками.

Рынок труда сходен со всеми другими рынками в том, что он представляет собой поле свободного обмена ресурсами. Слово свободный здесь играет особую роль, потому что свобода выбора, добровольность участия сторон в сделке — принципиальная характеристика рыночных отношений. Иначе получаются рабские отношения (если речь идет о рынке труда).

Как и другие рынки, он характеризуется наличием секторов и сегментов. Для читателей, разбирающихся в основных понятиях маркетинга, напомню, а для остальных расскажу, что это такое.

Сектора рынка — это разные отрасли. Они отличаются видами товаров и услуг, действующими операторами: производителями, продавцами и потребителями, механизмами ценообразования, способами и каналами реализации. Главная особенность различных секторов рынка — их относительная независимость друг от друга. Независимость — потому что колебания, взлеты и падения в одних секторах рынка могут совершенно не сказываться на других. Относительная — потому что есть такие сектора рынка, изменения в которых по принципу «домино» вызывают поток соответствующих изменений в других. А еще потому, что рынок — это единый организм, и ситуация в одном секторе может косвенно и иногда непредсказуемо повлиять на другой.