12 шагов к собственному бизнесу, стр. 73
Шаг 10-й
Ваш коллектив
Вы – руководитель
В одиночку справиться с задачами, возникающими перед предпринимателем, весьма трудно. Значительно легче, когда малым бизнесом занимается коллектив единомышленников, образующих персонал предприятия. И этот персонал, как всякий коллектив, будь то работники небольшого заводика, маленькой фермы, магазина или кафе, нуждается в качественном управлении.
Под управлением при этом понимается воздействие руководителя на свой объект, направленное на достижение цели.
Управление организацией в условиях рыночной экономики получило название менеджмента. Менеджер – это специально отобранный и подготовленный руководитель-профессионал, работающий по найму у собственника, обеспечивающий решение уставных задач организации и нацеленный на умножение прибыли. Иначе говоря, руководитель организации в условиях рыночной экономики. Предприниматель, особенно в малом бизнесе, часто берет на себя и обязанности руководителя фирмы, является ее топ-менеджер ом (генеральным директором). В этом случае ему приходится решать следующие задачи (функции) менеджера:
• прогнозирование и планирование;
• организацию;
• мотивацию (активизацию) и стимулирование;
• координацию и регулирование;
• учет, анализ и контроль.
Как и в жизни, начнем с прогнозирования и планирования.
Смотрим в будущее
Прогнозирование и планирование – основа менеджмента и его первый этап. На этом этапе вырабатываются цели деятельности и определяются пути их достижения.
Прогнозирование предшествует планированию. Оно представляет собой исследование будущего организации, нацеленное на решение его долговременных, стратегических задач. По результатам прогноза расставляются вехи плана, определяются возможные ресурсы, оцениваются ожидаемые условия и среда деятельности, рыночная конъюнктура и т. п. Источниками прогноза могут выступать как собственные исследования организации, так и разработки, выполненные специализированными учреждениями по заказу.
План работы организации должен содержать ответы на следующие вопросы:
• что делать (содержание мероприятия);
• когда делать (дата, период);
• кто станет делать (персонифицированный исполнитель);
• где делать (место проведения).
Дополненный описанием «как делать» и данными о ресурсном обеспечении план превращается в программу.
План должен предусматривать возможность контроля его выполнения. Для этого итоги необходимо сформулировать в количественной форме, легко поддающейся проверке. Современной формой плановой работы является так называемое программно-целевое планирование (или программно-целевой подход). В этом случае план выстраивается в форме иерархии целей: исходя из главной цели определяются последовательно цели все более низкого уровня, вплоть до целей, стоящих перед каждым низовым работником (упомянутое в шаге 4 «дерево целей»). Для каждой цели определяются ресурсы, сроки достижения и ответственные исполнители.
В каждом доме есть один раб – сам хозяин.
Для небольшой организации (численностью до 100 чел.) целесообразно придерживаться следующей системы планов:
• перспективные планы на два-три года;
• целевые программы по наиболее актуальным проблемам;
• годовые планы;
• месячные (календарные) планы;
• индивидуальные планы работников.
Планирование – лишь начало работы. Чтобы воплотить план в жизнь, требуется организация.
Организуем работу
Организация как функция менеджмента – это работа руководителя по формированию и обеспечению деятельности структур предприятия в соответствии с ее целями и планами.
Для того что бы человек хорошо трудился, был активным работником, у него должны быть для этого мотивы, интерес к труду, его нужно постоянно поощрять, стимулировать.
Надлежит смотреть, дабы по должности всяк свое дело исправлял, как надлежит, радетельно, а не лестно. А понеже в инструкциях о должностях для краткости объявлено только о самых главнейших делах, как поступать и от чего предостерегаться, то кто сверх сих инструкций усмотрит к пользе заводского интереса, то в том ему за благо принято будет.
Организация должна предусматривать:
• разработку обезличенной организационной схемы предприятия, обеспечивающей возможность решения стоящих перед ним задач;
• установление организационных отношений между работниками на основе анализа процессов разделения и кооперации труда;
• формирование системы управления;
• составление штатного расписания;
• определение функциональных обязанностей для работников предприятия (например разработку должностных инструкций);
• отработку организационной схемы в динамике.
За какие коврижки?
Мотивация (активизация) и стимулирование предусматривают изучение мотивов эффективного труда и направленное использование менеджером стимулов к труду каждого работника и коллектива в целом.
Мотивация связана с необходимостью удовлетворения человеческих потребностей. Согласно теории американского психолога А. Маслоу потребности человека не равноценны, а имеют сложную неравнозначную структуру и в общем разделяются на две группы: базисные и производные.
Базисные потребности носят постоянный характер и имеют свою иерархию. Производные – изменяются и не имеют иерархии.
Базисные потребности делятся на пять уровней (по восходящей):
• уровень I – физиологические и сексуальные потребности (в воде, пище, продолжении рода);
• уровень II – потребности существования (в безопасности, защищенности, стабильности, уверенности в завтрашнем дне);
• уровень III – социальные потребности (в совместном труде, принадлежности к коллективу, во внимании к себе, в заботе об окружающих);
• уровень IV – потребности престижа (в уважении, статусе, служебном росте);
• уровень V – духовные потребности (в творчестве, самовыражении).
Потребности первых двух уровней – врожденные и называются первичными. Следующие три уровня – вторичные – имеют приобретенный характер.
Ценность потребностей на каждом уровне различна. Потребности более высокого уровня становятся насущно актуальными лишь после удовлетворения потребностей предыдущего уровня.
Производные потребности – это потребности в благополучии, справедливости, порядке, одинаковых законах и правилах морали для всех людей. Производные потребности имеют одинаковую ценность и именно поэтому в иерархии не нуждаются.
Изучение потребностей персонала в свете теории Маслоу дает в руки менеджера научный инструмент для понимания мотивации работников с целью их обоснованного стимулирования и активизации. (О механизме активизации и стимулирования работников подробнее будем говорить при рассмотрении экономических, социально-психологических и воспитательных методов менеджмента.)
Работа менеджера – это не всегда приказы. Его можно уподобить дирижеру оркестра: легкий взмах его палочки рождает замечательную музыку.
Такое руководство связано с понятиями координации и регулирования.